Discussion en équipe est la série d'interviews de Music Ally, dans laquelle nos experts en marketing parlent aux équipes de l'industrie musicale de leurs derniers travaux, de leurs meilleures pratiques et de leurs stratégies intelligentes. Vous pouvez trouver les archives ici.
Jeremiah Gogo est responsable des données, de l'analyse A&R et du développement commercial chez Virgin Music UK. Il a récemment été nommé ancien élève de l'année par l'Université d'Essex, en partie en reconnaissance de sa création du programme Open Desk. Qu'est ce que c'est? Patrick Ross de Music Ally l'a rattrapé pour le savoir.
Patrick Ross : Avant de parler du programme Open Desk, quel bref historique de vous-même aimeriez-vous partager avec les lecteurs de Music Ally ?
Jérémie Gogo : Je viens d'une région du sud de Londres et j'ai toujours eu un intérêt pour la musique : j'ai joué de la trompette en grandissant et j'ai aussi joué du piano. Mais j’étais aussi assez bon en mathématiques et j’ai décidé d’étudier ça. J'ai fait mon chemin vers l'industrie de la musique par la voie des chiffres.
Mon premier rôle dans l'industrie musicale a été chez Universal Music Group en tant que stagiaire en analyse commerciale. J'ai occupé quelques postes d'analyse commerciale, puis j'ai rejoint Warner Music Group au Royaume-Uni pour y faire des analyses commerciales.
Ensuite, un domaine que nous appelons maintenant l'analyse A&R était en plein essor, parallèlement à la montée en puissance de l'A&R basée sur les données et de TikTok dans notre industrie. Je suis donc allé chez Atlantic pour occuper le poste de responsable des données et de l'analyse A&R, proposant de nouvelles méthodes pour découvrir les talents.
Et maintenant, dans mon rôle le plus récent chez Virgin Music Group, responsable des données pour le développement commercial et l'analyse A&R, cela englobe tout ce que j'ai fait au cours de ma carrière !
Patrick Ross : Alors, qu’est-ce que le programme Open Desk et qu’est-ce qui vous a poussé à le mettre en place ?
Jérémie Gogo : Il s'agit d'un programme visant à aider les jeunes issus de milieux socio-économiques défavorisés à accéder et à acquérir une expérience professionnelle dans l'industrie de la musique.
La raison pour laquelle je l'ai créé est que lorsque j'étais plus jeune, j'ai été aidé par une organisation caritative appelée Social Mobility Foundation, qui m'a aidé à acquérir mes premières expériences professionnelles l'été précédant l'université. Cet organisme de bienfaisance s'est concentré sur les enfants des écoles où une grande proportion d'élèves provenaient de logements sociaux.
C’était complètement inestimable. Je pense que nous sous-estimons la valeur de ces expériences de travail, car – et j'utilise toujours cela comme exemple lorsque je parle – des choses comme aller prendre un café avec quelqu'un, serrer la main de quelqu'un et se présenter correctement… Ce sont des choses qui sont peut-être des soft skills qui on peut ou non apprendre dans son foyer, on peut ou non apprendre à l'école, mais sur le lieu de travail, c'est quelque chose de très important pour maintenir une carrière et progresser dans sa carrière.
Je me souviens qu'un jeune est arrivé et a dit : « Hé, je ne bois pas de café. Que dois-je faire?' Et en fait, dans de nombreuses cultures d’Afrique de l’Ouest, c’est plutôt une société qui boit du thé ! Et c'est très étrange de devoir expliquer : 'Hé, tu n'as pas besoin de boire du café.' Prenez juste un verre d'eau, prenez vos bloc-notes et partez à une réunion.
Ce sont des nuances comme celles-là qui me frappent vraiment. Lorsque j’ai débuté chez Universal, j’ai constaté que le besoin de mobilité sociale était tout aussi répandu que dans d’autres secteurs. Nous sommes une grande industrie et j’adore ça ici, mais je pensais que nous étions peut-être plus progressistes que d’autres industries. Mais en réalité, le besoin de mobilité sociale existait toujours.
Patrick Ross : Quels types d’impacts et de résultats avez-vous constatés du programme ?
Jérémie Gogo : Lorsque j'ai rejoint Warner, j'ai joint mes forces à celles de Rosie Stone au sein de l'équipe People, et Tony Harlow, le PDG, m'a beaucoup soutenu. Il a permis de libérer le budget des équipes DE&I (diversité, équité et inclusion) pour mettre en œuvre le programme, et au cours de la première année, nous avons accueilli neuf personnes qui ont pu découvrir l'entreprise. De la finance aux labels, en passant par la chaîne d'approvisionnement et même le travail avec le studio dans le bâtiment.
Donc pour moi, le premier résultat, c'est de voir des gens dans le bâtiment. Il s’agissait de jeunes issus de milieux socio-économiques défavorisés qui profitaient grandement de l’expérience vécue dans le bâtiment. Mais les choses tangibles que nous avons vues étaient la diversité des pensées, la diversité des opinions.
Je vais à des réunions et de nombreuses idées brillantes surgissent, mais à partir d'expériences de vie, nous ne voyons pas nécessairement ces idées aussi clairement qu'elles. Et nous commercialisons la musique auprès de tout le monde, nous avons donc besoin des points de vue et des opinions de toutes les personnes présentes dans la salle pour réussir dans le marketing.
Sur ces neuf personnes, sept se sont vu proposer des postes permanents après leur stage, et deux ont ensuite trouvé un emploi ailleurs. Il y avait donc un taux d'emploi de 100 % après le stage, ce qui, je pense, témoigne du talent que nous pouvons trouver grâce à un programme comme celui-ci.
Patrick Ross : Comment ce programme peut-il continuer à se développer maintenant ? Comment peut-il se développer et que faut-il faire pour cela ?
Jérémie Gogo : Dans le cadre du programme, nous avons mis en place quelques étapes. Nous avons mis en place une initiation pour nous assurer que les jeunes effectuent une transition harmonieuse vers le travail dans l'industrie musicale. Ils ont pu visiter le bâtiment.
Nous avons également mis en place un système de jumelage, ce qui signifie qu'ils avaient un autre jeune professionnel avec qui ils pouvaient s'identifier sur une base de confidentialité autre que leur supérieur hiérarchique, de sorte qu'ils pouvaient être un peu plus ouverts sur leurs expériences avec cet autre jeune, pour l'aider. les sortir.
Nous avons également veillé à organiser une clinique de CV vers la fin du programme, histoire de nous assurer que même si le rôle n'y figurait pas, ils étaient capables de déployer leurs ailes et de voler avec un CV solide. Et ils ont présenté au PDG leur expérience à la fin du programme. Je pense que ces étapes permettent au jeune de vivre une expérience complète.
Ce que j'espère, c'est d'augmenter uniquement les chiffres du programme. J'espère une certaine collaboration entre les trois majors du côté enregistré pour garantir que nous pouvons transférer les apprentissages, afin que nous puissions utiliser ces économies d'échelle pour apprendre de la façon dont cela fonctionne chez l'une et nous assurer qu'il est mis en œuvre chez l'autre.
Mais en réalité, je pense que le succès du programme parle de lui-même dans la mesure où les jeunes qui en sont issus ont actuellement tous un excellent emploi, la grande majorité d'entre eux étant toujours dans l'industrie de la musique.
Une salle de conférence différente est toujours plus performante, et il existe de nombreuses données pour le démontrer.
Patrick Ross : Quelle est la situation dans son ensemble? Où voyez-vous des progrès réalisés dans l’industrie dans des domaines liés à ce que vous avez fait avec le programme ?
Jérémie Gogo : Un domaine dans lequel davantage de travail est nécessaire est la répartition des rôles. Lorsque je regarde notre industrie, en particulier avec de nombreuses réorganisations qui ont eu lieu au cours des deux dernières années, de nombreux rôles dans lesquels nous constatons une forte diversité de pensée, une diversité de personnes, semblent être très rôles juniors.
Je pense que nous devons, en tant qu'industrie, mieux faire progresser certains jeunes issus de différents horizons vers des postes plus élevés. La diversité de pensée n’est pas seulement nécessaire au niveau junior du marketing : elle est nécessaire dans la salle de conseil d’administration. Une salle de conférence différente est toujours plus performante, et il existe de nombreuses données pour le démontrer.
La diversité dans les postes de direction est donc le domaine dans lequel nous avons le plus besoin de travail en tant qu’industrie. Et pour y parvenir, nous devons créer des voies. Lorsque nous recrutons de manière diversifiée à un niveau plus junior, nous devons créer des parcours, des opportunités et des systèmes de progression interne pour garantir que ces jeunes soient capables de progresser.
Patrick Ross : Y a-t-il d’autres initiatives ou organisations qui font du bon travail et que vous souhaiteriez mettre en avant ?
Jérémie Gogo : Certaines des organisations caritatives avec lesquelles j'ai travaillé à l'extérieur sont vraiment bonnes. Je dois vraiment remercier Natalie (Wade) de Small Green Shoots, elle a fondé l'association caritative et a fait un excellent travail en développant les jeunes en dehors de l'industrie, pour les préparer à une carrière dans l'industrie.
Au sein de l'industrie, j'ai l'impression que nous sommes légèrement limités dans le nombre de programmes dont nous disposons. Cependant, je sais que les dirigeants se concentrent sur les conversations que j'ai eues chez Warner et Universal au cours de ma carrière. L’accent est donc mis sur l’amélioration de cela.
Ce ne sera que mieux pour tous nos labels que lorsque nous pourrons nous adresser aux jeunes dans des régions où, du point de vue du recrutement, nous ne sommes peut-être pas présents. Si nos tactiques de recrutement actuelles reposent sur des salons de recrutement universitaires ou des procédures standard, il y aura des poches au Royaume-Uni et dans le monde que nous n'atteindrons pas, et nous n'aurons donc pas la manière la plus diversifiée d'attirer de nouvelles personnes.
Patrick Ross : Enfin, félicitations pour avoir été nommé ancien élève de l'année par l'Université d'Essex ! Que pensez-vous de ce prix et qu’est-ce qu’il signifie ?
Jérémie Gogo : J'ai passé tellement de temps à l'université, à m'impliquer dans tellement de choses, et je considère cette période comme cruciale pour mes années de formation, pour faire de moi la personne que je suis au bureau, dans l'industrie de la musique, et retour au monde.
C'est une université très progressiste, et cela m'a aidé à élever un niveau de pensée critique qui m'a permis de penser au monde et aux gens dans le monde, d'une manière qui m'a finalement amené à créer le programme Open Desk. Simplement en ayant la mentalité de regarder vers l’égalité, de regarder le progrès et d’essayer de rendre le monde meilleur.
J'aimerais que cela soit utilisé comme une opportunité pour ceux de tous les domaines, et pour tous les diplômés de la promotion 2024, de prendre ces choses et de les mettre en œuvre dans leurs domaines respectifs, dans leurs industries respectives. Espérons que toutes les industries pourront bénéficier de la présence de diplômés vraiment talentueux avec une vision du monde qui est également positive envers les gens !
